지난해 우리나라를 뜨겁게 달군 화두는 노동개혁이었다. 재계에서는 저성과
자를 대상으로 정리해고를 쉽게 할 수 있도록 법개정을 줄기차게 요구했고,
노동계는 순망치한(脣亡齒寒)이라고 저성과자에 대한 일반해고를 허용하면
저성과자 뿐만 아니라 일반근로자들도 얼마든지 해고대상이 될 수 있다는 점
을 들어 격렬히 반대하고 있다. 일반해고 요건을 까다롭게 하는 것으로 한발
물러선 조정안을 내놓았지만 노동계는 진정성을 의심하고 있다.

기업들의 절박함도 십분 이해가 간다. 통계청 자료에 의하면 한국 기업들의
5년 생존율은 30.2%에 불과하다고 한다. 최근에는 기술개발 속도와 이를 결
합한 혁신적인 제품 등장과 새로운 비즈니스 모델의 등장으로 빅뱅디스럽션
(big bang disruption, 빅뱅 파괴) 시대 도래, 신흥국 부상, 밸류체인 변화(신흥
국 생산, 선진국 소비 구도가 신흥국 생산, 신흥국 소비 구도 확대) 등으로 상
품과 기업의 생애 주기가 급격히 짧아지고 있어 기업들의 생존을 위협하고
있다. 저최근 타결을 앞두고 있는 FTA 타결도 국내 기업으로서는 위협이자
기회로 작용할 수 있다.

이런 긴박한 상황을 반영이라도 하듯 지난해 대기업을 중심으로 사업군 재편
이 발빠르게 일어나며 자발적인 빅딜이 성사되기도 했다. 문어발식으로 확장
했던 사업을 핵심역량이 있는 사업으로 집중하기 위해 기업의 자발적인 M&A
가 일어났다. 여지껏 이런 큰 변화를 경험하지 못한 대기업 종업원들은 처음
에는 맨붕상태에 빠졌으나 서서히 적응해 가는 것 같다. 지금까지는 한번 대
기업에 입사를 하면 그 그룹이 망하지 않는 이상 대부분 그룹이라는 이름하
에서 안정적으로 보호를 받고 근무를 했으나 이제는 그룹이 해체되지 않아도
자의가 아닌 타의에 의해 얼마든지 자신이 속한 그룹의 결정에 따라 회사의
그룹과 회사 뱃지가 바뀔 수도 있다는 것을 깨닫게 된 것이다.

그룹간 M&A가 일어났을 경우 문제는 연봉이나 기업복지제도 격차이다. 인수
하는 그룹이 연봉이나 기업복지제도가 잘 갖추어져 있을 때에는 그 기업에
동화되는 과정에서 자연스레 연봉이나 기업복지제도가 상향되는 편승효과
를 누릴 수 있지만 그 반대인 경우는 끔직한 상황이다. 인수하는 그룹 입장
에서는 그룹내 타 계열사들과의 형평성 때문에 임금인상도 자제되고 최악의
경우는 수년간 동결되는 불이익을 당할 수 있다. 지난해 이루어진 빅딜 결과
가 전자일지 후자에 해당될지는 피인수되는 기업의 종업원들 반응을 보면 알
수 있다.

기업의 지속적인 존속과 발전을 위해서는 저성과자에 대한 구조조정은 반드
시 필요하다고 생각한다. 다만, 일방적인 해고보다는 명확한 기준과 회사내
종업원 모두가 보아도 수긍할만한 공정한 평가, 저 성과자를 대상으로 업무
능력향상을 위한 프로그램이 있고 실제로 노력이 이루어졌는지도 살펴보아
야 한다. 종업원들도 이제는 회사가 정년까지 자신을 책임져줄 것으로 믿고
자기계발 노력을 게을리 해서는 안된다. 자신이 받는 보수보다 최소한 몇배
의 성과를 올려야 회사 내에서 당당히 제 목소리를 낼 수 있을 것이다. 이제는
기업에서 자신을 지키는 사람은 자기 자신 뿐이고 자신의 존재감을 보여주는
방법은 자기계발이 최선이라는 것을 알아야 한다.

존 챔버스 전 시스코(미국기업) 회장은 "디지털시대의 확산과 함께 10년 안
에 40%의 기업이 사라질 것이다"라고 전망했다. 그동안 사내근로복지기금연
구소에서 내가 실시하는 교육에서 자기계발에 힘쓰라고 지속적으로 강조하
고 있다. 어느 담당자는 2015년 상반기에 콧방귀를 뀌며 "우리 회사는 절대
그런 일 없을 거예요"하며 큰소리를 쳤는데 하반기 들어 손익이 악화되어 한
바탕 인력구조조정 회오리가 휩쓸고 지나갔다. 지난해 하반기를 기점으로 내
 말에 공감하고 경청하며 구체적인 방법을 질문하는 사람이 많이 늘었는데 이
 역시 불안정한 기업내 고용환경을 반영한 결과라는 사실에 씁쓸하다.

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기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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